فصل دوم ادبیات تحقیق

2-1 بخش اول: رهبری. 11

2-1-1 تعریف رهبری. 11

2-1-2  تفاوتهای رهبری با مدیریت. 13

2-1-3  تکامل نظریه‌های رهبری. 16

2-1-4  تعریف سبک رهبری. 18

2-1-4-1  انواع سبک های رهبری. 19

2-1-4-2 سیر تکامل سبک رهبری تحولگرا و رهبری تعاملگرا   22

2-1-5 دیدگاه‌های مختلف رهبری تحولگرا. 23

2-1-5-1 نظریه رهبری تحولگرا برنز. 23

2-1-5- 2  نظریه رهبری تحولگرا بنیس و نانوس. 24

2-1-5-3  نظریه رهبری تحولگرا شاین. 25

2-1-5-4 نظریه رهبری تحولگرا تیچی و دیوانا. 26

2-1-5-5 نظریه رهبری تحولگرا شرمرهورن. 27

2-1-5-6  نظریه رهبری تحولگرا بس و آوولیو. 28

2-1-6 مولفه های رهبری تحولگرا. 30

2-1-7 رهبری تبادلی (تعاملگرا). 31

2-1-7-1 مولفه های رهبری تعاملگرا. 32

2-1-8  رهبری عدم مداخله‌گر. 33

2-1-11  تفاوتهای رهبری تحول آفرین و تبادلی. 34

2-1-12  اهمیت رهبری تحولگرا در دانشگاه ها. 37

2-2 بخش دوم: فراموشی سازمانی. 38

2-2-1  مدیریت دانش. 38

2-2-1-1  تعاریف مدیریت دانش. 39

2-2-1-2 داده‌ها، اطلاعات و دانش. 40

2-2-1-3 دانش صریح و مستتر. 41

2-2-1-4 اهمیت دانش. 42

2-2-2-1  تعریف یادگیری سازمانی. 43

2-2-2-2  ویژگی های یادگیری سازمانی. 44

2-2-2-3  یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده. 45

 

2-2-2-4  عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی. 46

2-2-2-5  دیدگاه‌های یادگیری سازمانی. 48

2-2-3  فراموشی سازمانی. 49

2-2-3-1  مفهوم فراموشی سازمانی. 50

2-2-3-2  اهمیت فراموشی سازمانی. 53

2-2-3-3  انواع فراموشی سازمانی. 54

2-2-3-3-1  مدل فراموشی سازمانی آزمی. 54

2-2-3-3-2  مدل فراموشی سازمانی دی هالن و فیلیپس   56

2-2-3-4  فراموشی سازمانی و مزیت رقابتی. 60

2-2-3-5  نتیجه گیری بخش فراموشی سازمانی. 61

2-3  بخش سوم: رضایت شغلی. 62

2-3-1  مفهوم رضایت شغلی. 62

2-3-2  اهمیت رضایت شغلی. 63

2-3-3  پیشینه رضایت شغلی. 64

2-4  پیشینه  تحقیق. 65

2-5  مدل مفهومی تحقیق. 70

فصل سوم روش تحقیق

3-1 مقدمه. 72

3-2  روش تحقیق. 72

3-3 اهداف پژوهش. 73

3-4 فرضیه های پژوهش. 73

3-6 جامعه آماری پژوهش. 74

3-7 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. 74

3-7-1 برآورد حجم نمونه. 74

3-7-2  روش نمونه گیری. 75

3-8  نحوه گردآوری داده‌ها. 76

3-9  ابزار گردآوری داده‌ها. 76

3-10  روایی و پایایی ابزار. 78

3-10-1  روایی پرسشنامه. 78

3-10-2  پایایی پرسشنامه. 79

3-11 روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق. 80

3-11-1 آمار توصیفی. 81

3-11-2 آمار استنباطی. 81

3-11-3 آزمون ها. 81

3-11-3-1 آزمون کالموگروف – اسمیرنوف. 82

3-11-3-2 آزمون همبستگی اسپیرمن. 82

3-12 مدل سازی معادلات ساختاری. 82

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1 مقدمه. 84

4-2 آمار توصیفی. 84

4-2-1 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت. 85

4-2-2 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن. 86

4-2-3 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار   87

4-2-4 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر نوع قرارداد   88

4-2-5 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر وضعیت تاهل   89

4-2-6 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصیلات. 90

4-2-7 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر حوزه محل خدمت   91

4-3 آمار استنباطی. 92

4-3-1 آزمون همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن. 92

4-3-2 آزمون کالموگروف – اسمیرنوف. 93

4-3-2 آزمون عدم هم خطی. 93

4-4 مدل سازی معادلات ساختاری. 95

4-4-1 تحلیل عاملی. 95

4-4-1-1 بار عاملی. 97

4-4-1-2 تفسیر و معنای عامل‌ها. 98

4-4-2 تبیین شاخص‌ها. 99

4-5 تفسیر و معنای آزمون‌ها و مدل های اندازه گیری   101

4-5-1 مدل اندازه گیری رهبری تحولگرا. 101

4-5-2 مدل اندازه گیری رهبری تبادلی. 103

4-5-3 مدل اندازه گیری فراموشی سازمانی هدفمند. 105

4-6 تحلیل مدل مفهمومی پژوهش. 107

4-7 آزمون فرضیه های پژوهش. 109

4-8 نتایج شاخص های برازش مدل. 110

فصل پنجم نتیجه گیری، پیشنهادها

5-1 مقدمه. 114

5-2 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی. 115

5-3 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل استنباطی. 117

5-3-1 آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن. 117

5-4 آزمون فرضیه های تحقیق. 118

5-5 رتبه بندی عوامل موثر در مولفه‌ها. 120

5-6 نتیجه گیری کلی. 121

5-4 پیشنهادها. 123

5-4-1  پیشنهادهای اجرایی برای دانشگاه قم. 123

5-4-2 پیشنهادهای آتی. 125

5-5 محدودیت‌های تحقیق:. 126

پیوست

پرسشنامه. 128

منابع و مآخذ

منابع فارسی. 132

منابع لاتین. 134

Abstract (چکیده لاتین). 137

چکیده

تحقیق حاضر با عنوان تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم انجام شد. در این پژوهش سعی شد تا مفهوم فراموشی سازمانی هدفمند به صورت مدلی مفهومی مطرح گردد و ارتباط آن با سبک های نوین رهبری و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گیرد.

در این پژوهش برای بررسی سبک های نوین رهبری شامل رهبری تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله‌گر از پرسشنامه رهبری چندعاملی MLQ (آولیو و باس، 1997) استفاده شده است، همچنین برای بررسی فراموشی هدفمند سازمانی از پرسشنامه فراموشی سازمانی (مشبکی و همکاران، 1390) و برای بررسی  برای رضایت شغلی از پرسشنامه (کیپنیس و اشمیت، 1988) استفاده شده است. در بحث روایی، پرسشنامه در اختیار استاد راهنما قرار گرفته و تأیید شد. همچنین پایایی با بهره‌گیری از آلفای کرونباخ مورد تأیید واقع شد. روش تحقیق به صورت توصیفی و به روش پیمایشی انجام شده است. در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه قم می‌باشد که تعدادشان در سال 1393 برابر380 نفر است. بر اساس جدول مورگان، تعداد نمونه براساس نمونه گیری ساده تصادفی 181 بدست آمده است.

این پژوهش مبتنی بر روش همبستگی با استفاده از انتخاب نمونه است و از روش مدل سازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است و جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار لیزرل استفاده گردید.

نتایج حاکی از آن است که علی رغم تاثیر بیشتر سبک رهبری های نوین رهبری بر رضایت شغلی، سبک رهبری تحولگرا بر رضایت شغلی تاثیر بیشتری دارد. همچنین بر اساس مدل معادلات ساختاری پرهیز از عادات بد با نمره عاملی 0.62 تاثیر بیشتری از یادگیری زدایی بر فراموشی سازمانی هدفمند دارد.

واژگان کلیدی : مدیریت دانش، فراموشی سازمانی هدفمند، رهبری تحول آفرین، رهبری تبادلی، رهبری عدم مداخله‌گر، رضایت شغلی.

1-1 مقدمه

با توجه به اهمیت رهبری در سازمان های دولتی و خصوصی، جامعه جهانی به این نتیجه رسیده است که انتخاب بهترین سبک رهبری در سازمان می‌تواند رضایت شغلی مطلوبی را ایجاد نماید. از سوی دیگر در عصر ارتباطات، سازمان ها برای بهبود جایگاه رقابتی خود مجبورند از مدیریت دانش بهره‌گیرند، لذا فراموشی سازمانی به عنوان نوین ترین سیستم مدیریت دانش تاثیر بسزایی در این امر دارد. در این فصل ابتدا مسأله مد نظر در این تحقیق بیان خواهد شد و در ادامه به اهمیت این پژوهش پرداخته می‌شود. اهداف و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق اعم از زمانی، مکانی تحقیق از نظر خواهدگذشت.

1-1 بیان مسئله

در دهه اخیر جامعه جهانی پا به دوره ای نوین به نام عصر ارتباطات گذاشته است. در این دوران نه تنها افزایش حجم اطلاعات و فعالیت های مربوط به اطلاع رسانی، بلکه تحولاتی که به تغییر جامعه کشاورزی، جامعه مبتنی بر صنعت و جامعه مبتنی بر اطلاعات مرتبط می باشد، بسیار چشمگیر و بارز است. از این رو شرکت ها، سازمان ها و جوامع بشری امروزی، برای رقابت و نگهداشت خود و سازمان های شان و نیز بهبود جایگاه رقابتی خود مجبور به بکارگیری سیستم های نوین مدیریت دانش هستند، چرا که یادگیری سازمانی و ذخیره دانش درون سازمانی لازمه رقابت پذیری در شرکت ها و سازمان ها در عصر ارتباطات و اطلاعات است(دی هالن و فیلیپس، 2004).

یکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان ها می توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین، 2007). به بیان دیگر، برای تکمیل یادگیری سازمانی، فراموشی ابزار بسیار مهمی است که مدیران با دانش و موفق امروزی آن را به کار می‌گیرند تا به دانش سازمانی، ساختار و شکل مناسبی دهند. علیرغم اینکه تحقیقات نسبتاً وسیعی در خصوص یادگیری سازمانی و نیز مدیریت دانش انجام شده، اما میزان توجه به فراموشی سازمانی بسیار کمتر بوده است(فرناندز و سان،2009).

بر اساس تعریف صاحب نظرانی از جمله فرناندز و سان، در سال 2009 فراموشی سازمانی به عنوان از دست دادن آگاهانه یا ناآگاهانه دانش سازمانی است که در هر سطحی مورد توجه قرار می‌گیرد؛ فراموشی سازمانی ناتوانی در یادگیری موضوعات سازمانی نیست، بلکه فراموشی، فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می‌افتد. از این رو می‌توان فراموشی سازمانی را به صورت زیر تعریف کرد: فراموشی سازمانی، پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان آگاهانه (هدفمند) و یا ناآگاهانه (تصادفی) بخشی از دانش موجود سازمان را از دست می‌دهد.در خصوص انواع فراموشی، دی هالن و فیلیپس، در سال 2004 فراموشی سازمانی را در چهار طبقه بر اساس دو بعد روش فراموشی (فراموشی هدفمند در برابر فراموشی تصادفی) و نوع دانش فراموش شده (دانش جدید در برابر دانش موجود)، در نظرگرفتند. واضح است که ناتوانی در کسب دانش و نابودی حافظه از پیامدهای منفی فراموشی و یادگیری زدایی و پرهیز از عادات بد از پیامدهای مثبت آن است که با وضعیت رقابت پذیری سازمان ها در ارتباط است، به طوری که گائو و ژانگ (2006)، نتیجه تحقیق خود را این چنین بیان می کنند که: فراموشی سازمانی کنترل نشده (تصادفی)، باعث تضعیف رقابت پذیری شرکت می‌شود و فراموشی کنترل شده (هدفمند) از مراحل ضروری یادگیری سازمانی است.

تفاوت مهم بین مدیر تحولگرا و تعاملگرا این است که مدیر تحولگرا الهام دهنده بینش مشارکتی است و با توانمندسازی کارکنان و تجلیل از پیشرفت ها، پیروان را به رهبر  می‌کند، اما مدیر تعاملگرا فقط به حفظ وضع موجود می‌پردازد.(احسانی و حاج هاشمی، 1384)

به طور کلی، باس و آولیو(2004) معتقدند که رهبری تحولگرا، زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌ و رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در بکارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای موثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را دارند. مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخـست، از جنبـه انـسانی کـه شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدا یت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن ها منجر گردد(اسپکتر ، 2000).

با توجه به مطالب فوق و ذکر این موضوع که عرصه رقابت حتی در میان دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی نیز به شدت دیده می‌شود، این پژوهش  می‌تواند نشان‌دهنده مسیری برای انتخاب سبک رهبری مناسب در راستای ایجاد رضایت شغلی و تحقق فراموشی هدفمند سازمانی در دانشگاه ها باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش