1-7- متغیرهای تحقیق…………………………… 10

1-8- مدل تحلیلی تحقیق…………………………. 10

1-9- قلمرو تحقیق……………………………… 11

1-9-1- قلمرو موضوعی……………………………. 11

1-9-2- قلمرو مکانی…………………………….. 11

1-9-3- قلمرو زمانی…………………………….. 11

1-10- تعریف واژگان کلیدی تحقیق………………….. 12

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه…………………………………… 14

2-2- مدیریت دانش……………………………… 14

2-2-1- مفهوم دانش و انواع آن……………………. 14

2-2-2- هرم دانش……………………………….. 18

2-2-3- انواع دانش……………………………… 18

2-2-4- سبک های ایجاد و تبدیل دانش……………….. 23

2-2-5- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن……. 25

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

2-2-5-1- تعاریفی از مدیریت دانش…………………. 25

2-2-5-2- رشد و توسعه مدیریت دانش………………… 27

2-2-5-3- فرآیندهای مدیریت دانش………………….. 28

2-2-6- اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان های دولتی و نقش عامل انسانی………………………………………. 37

2-2-7- مدل های مدیریت دانش……………………… 38

2-3- توانمندسازی کارکنان………………………. 43

2-3-1- پیشینه تاریخی توانمندسازی………………… 43

2-3-2- تعاریف توانمندسازی………………………. 45

2-3-3- رویکردهای توانمندسازی……………………. 47

2-3-3-1- رویکرد ارتباطی………………………… 48

 

2-3-3-2- رویکرد انگیزشی………………………… 48

2-3-3-3- رویکرد شناختی…………………………. 49

2-3-4- فرآیند توانمندسازی………………………. 51

2-3-5- سطوح برنامه های توانمندسازی کارکنان……….. 52

2-3-6- دلایل توانمندسازی کارکنان…………………. 53

2-3-7- مدل های توانمندسازی……………………… 54

2-3-7-1- مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو………….. 54

2-3-7-2 مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی و لین……….. 55

2-3-7-3- مدل توانمندسازی یاهیا ملهم……………… 56

2-3-7-4- مدل توانمندسازی رابینز و کرینکو و فرندال…. 56

2-3-7-5- مدل توانمندسازی باولن و لاولر……………. 57

2-3-7-6- مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل……………. 58

2-3-7-7- مدل توانمندسازی گائو…………………… 59

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

2-3-8- توانمندسازی در محیط کار………………….. 61

2-3-9- رویکرد ساختاری و روانشناختی توانمندسازی……. 61

2-3-9-1- تئوری توانمندسازی ساختاری کانتر…………. 64

2-3-9-2- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر……. 69

2-4- پیشینه تحقیق…………………………….. 73

2-4-1 پیشینه داخلی…………………………….. 74

2-4-2- پیشینه خارجی……………………………. 76

2-5- بانک کشاورزی…………………………….. 78

2-5-1- بیانیه مأموریت بانک کشاورزی………………. 79

2-5-2- دستاوردها و نوآوری های بانک………………. 79

2-6- نتیجه گیری………………………………. 81

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه…………………………………… 83

3-2- روش تحقیق……………………………….. 83

3-3- جامعه آماری……………………………… 83

3-4- نمونه آماری……………………………… 84

3-5- قلمرو تحقیق……………………………… 85

3-5-1- قلمرو موضوعی……………………………. 85

3-5-2- قلمرو مکانی…………………………….. 85

3-5-3- قلمرو زمانی…………………………….. 85

3-6- نحوه جمع آوری داده ها…………………….. 86

3-6-1- ابزار سنجش تحقیق………………………… 86

3-6-2- روایی پرسشنامه………………………….. 87

3-6-3-……………………………………….. پایایی پرسشنامه…………………………………….. 88

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………. 89

3-7-1- آمار توصیفی…………………………….. 89

3-7-2- آمار استنباطی…………………………… 90

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه…………………………………… 94

4-2- آمار توصیفی……………………………… 95

4-2-1- جنسیت………………………………….. 95

4-2-2- تأهل…………………………………… 96

4-2-3- تحصیلات…………………………………. 97

4-2-4- سابقه کار………………………………. 98

4-2-5- نوع استخدام…………………………….. 99

4-2-6- متغیرهای تحقیق………………………….. 100  

4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها……….. 100

4-3-1- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف………………… 100

4-3-2- آزمون فرضیات……………………………. 101

4-3-2-1- فرضیه اول…………………………….. 101

4-3-2-2- فرضیه دوم…………………………….. 102

4-3-2-3- فرضیه سوم…………………………….. 103

4-3-2-4- فرضیه چهارم…………………………… 104

4-3-2-5- فرضیه اصلی……………………………. 105

4-4- سایر یافته های تحقیق……………………… 106

4-4-1- آزمونT دو جامعه مستقل و U من- ویتنی……….. 106

4-4-2- آزمون فریدمن برای مؤلفه های مدیریت دانش……. 115

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه…………………………………… 118

5-2- نتایج حاصل از یافته های تحقیق……………… 118

5-2-1- بحث درباره ی نتایج حاصل از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف  118

5-2-2- بحث درباره ی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق. 118

5-2-2-1- نتایج حاصل از فرضیه اول………………… 118

5-2-2-2- نتایج حاصل از فرضیه دوم………………… 119

5-2-2-3- نتایج حاصل از فرضیه سوم………………… 120

5-2-2-4- نتایج حاصل از فرضیه چهارم………………. 120

5-2-2-5- نتایج حاصل از فرضیه اصلی……………….. 121

5-2-2-6- نتیجه گیری کلی از فرضیات تحقیق………….. 122

5-2-3- مقایسه نتایج حاصل از این پژوهش با پژوهش های مشابه پیشین    123

5-2-4- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون های T دو جامعه مستقل و U من- ویتنی……………………………………….. 124

5-2-5- نتایج حاصل از آزمون فریدمن……………….. 124

5-3- پیشنهادها……………………………….. 125

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اول… 125

5-3-2- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه دوم… 126

5-3-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه سوم… 126

5-3-4- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه چهارم. 127

5-3-5- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی.. 127

5-4- محدودیت های تحقیق………………………… 128

5-5- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیق آتی…………… 128

منابع و مآخذ…………………………………. 130

پیوست ها…………………………………….. 142

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی رابطه بین “مدیریت دانش ” با “توانمندسازی منابع انسانی” شعب بانک کشاورزی استان قم انجام گرفته است . جهت سنجش ” مدیریت دانش ” از 41 سوال مدیریت دانش در نظریه جاشپارا (2004) بهره گرفته شده و  جهت  سنجش ” توانمندسازی منابع انسانی ” از 18 سوال توانمندسازی ساختاری کانتر و 12سوال توانمندسازی روانشناختی اسپیریتزر، استفاده گردید.

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان شعب بانک کشاورزی استان قم تشکیل می دهند.  از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده بعمل آمد.

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد مدیریت دانش با توانمندسازی منابع انسانی در سطح اطمینان 95 درصد باضریب همبستگی  538/0بود.

واژگان کلیدی :

مدیریت دانش ،خلق دانش ،سازماندهی دانش ،تبادل دانش ،بکار گیری دانش ، توانمندسازی منابع انسانی، شعب بانک کشاورزی استان قم

 1-1- مقدمه

امروزه دانش مهمترین دارایی سازمان‌ها محسوب می‌شود. لذا مدیریت دانش به منزله کشف دانایی‌های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی است به نحوی که بتوان آن را در پایگاه‌های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرآیندهای روزمره به کار گرفت (افرازه،1386). امروزه سازمان‌های چندملیتی و پیشرو تاکید زیادی بر اجرای مدیریت دانش داشته و در حال اجرای چنین برنامه‌هایی در سازمان‌هایشان می‌باشند. اهمیت دانش برای بقا در فضای کسب و کار باعث شده تا سازمان‌ها به شدت بر روی فعالیت‌هایی همچون سازماندهی، ایجاد، انتقال، جستجو و اشتراک دانش تحت عنوان چتری که مدیریت دانش نامیده می‌شود تاکید کنند (کلید[1]،2009 ،54) با پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان، می‌توان انتظار داشت که سازمان بتواند به اهداف خود دست یابد و به موفقیت‌های بزرگ برسد.

در خلال قرن نوزدهم افراد نوعاَ برای کار در در صنایع بومی و کارخانه های جدیدی که پدید آمده بود استخدام می شدند . در این زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه ای قوت بیشتری گرفت . بکارگیری گسترده تکنولوژی ، مهارت زدایی از کارگران ، رشد سریع اقتصادی ، رشد سازمانی ، سرمایه داری انحصاری و رشد بوروکراسی از ویژگی های این دوران می باشد . در این عصر افراد تا حد اجزا قابل تعویض ماشین تنزل یافتند . در واقع مدیریت حاکم ، پاسخی به این سوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود . با پیشرفت تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا کنترلی که قبلاَ بوسیله رویه های سازمانی صورت می پذیرفت ، بوسیله تکنولوژی جایگزین گردید .

حرکت هایی چون کیفیت زندگی کاری ، مشارکت مستقیم کارکنان ، هموارسازی ساختار سازمانی ، تشکیل تیم های کاری ، حذف قوانین و مقررات  و … در خلال دهه های 1970 و 1980 به موضوعات روز مدیریت جهت توانمند نمودن کارکنان مبدل گردید. نتایج برخی از این کارها تا حدی بود که آن را پدیده و یا ارج از تصور قلمداد نمودند . چرا که غیبت از کار کاهش یافت ، کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری در سازمان ها بین 30 تا 40 درصد رشد نمود .

اوج بکارگیری اصطلاح توانمندسازی در این برهه از زمان بود ( افجه و میری ، 1386 ، 2 ) و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[2] 1985 ، اسپریتزر[3] 1995 ، توماس و ولتهوس [4]، کنت بلانچارد[5] ، جان پی کارلوس[6] و الن راندلف[7] 2000 گسترش یافت . ( واعظی و سبزیکاران ، 1386 ، 3 )در اواخر دهه 1980توانمندسازی در شکل جدیدی و از این منظر که یک زمینه سیاسی ، اقتصادی دارد ، نگرشی متفاوت از اشکال دهه های قبل را ارائه نمود که منجر به توسعه ادبیات آن گردید .

این تغییر نگرش به منابع انسانی و ایجاد مفاهیم سرمایه های انسانی منجر به ایجاد تحولات اساسی در سازمانها گردید . تحولاتی که منجر به خروج سازمانها از شرایط بحرانی و بهبود در آنها شد . در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمندسازی ، بیشتر از یک احتمال نظری بوده و یک فرایند تجربی می باشد . ( افجه و میری ، 1386 ، 3 )  

1-2- بیان مسأله   

سازمانها باید بتوانند به گونه ای موثر سرمایه های دانش خود را مدیریت کنند. دانش به واسطه نزدیکی به تصمیم ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده ها و اطلاعات می تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمانهای دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (هلز[8] ،2001).

واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد، علت ایجاد این نگرش به‌دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش باید به‌عنوان زمین، کار و سرمایه به‌عنوان یک دارایی مطرح می‌شود (نونوکا و تاکوچی[9]، 1995). باید توجه داشت که همه کارکنان دارای دانش ذهنی قدرتمند ولی ناشناخته هستند. دانش ذاتی فطری معمولاٌ نانوشته است و بر پایه انتقال ذهنی و شفاهی می‌باشد و همین انتقال شفاهی موجب تحریف دانش می‌شود. باید توجه داشت که این دانش باید مستند شود و هر جا که لازم بود مورد استفاده قرار گیرد (اکورافور[10]،2010 ،9).

با نگاهی اجمالی به تعاریف مدیریت دانش می توان دریافت که مدیریت دانش باتئوری و عمل رابطه دارد.( مقیمی، رمضان، 1390 :23)

با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش که در کنار هم آمده اند، جاشاپارا[11] مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می‌کند: فرآیندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش و به کار بستن آن می‌باشد که سبب ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌باشد(جاشاپارا،2004: 12)

صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طور کارآمد اداره کنند . در این بین سیستم بانکی عصر حاضر نیز از این امر مستثنی نیستند و جهت بقا و ادامه حیاتشان همانند سایر سازمان ها نیازمند داشتن کارکنانی توانمند می باشند. ارتباط و تعامل این سیستم با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر بانک های بین المللی و مهم تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی همگی دست به دست هم داده اند تا محیطی

 

 

پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند. ایجاد سازمانی توانمند در بانک می تواند مجموعه بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی محافظت کند.( سیدجوادین و دیگران ، 1388، 76)

یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاولر[12] توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلا عات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاولر، 1992 ).

اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390). مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد (هیسلوپ، 1391).

بانک کشاورزی به عنوان یکی از بانک های معتبر  و با قدمت در سطح کشور است . مأموریت این بانک خلق خدمات متمایز به صورت پایدار برای تأمین نیاز و افزایش بهره‌وری است و با چشم‌انداز