پایان نامه درباره جانشین ­پروری؛عوامل بازدارنده جانشین پروری
عوامل بازدارنده جانشین پروری
مدیران و سرپرستان ممکن است با عوامل بازدارنده ­ای روبرو شوند که به وسیله مدیران اجرایی ایجاد شده­اند این موانع از اجرای برنامه جانشین پروری ممانعت می­کند. طرح برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری را تحت تاثیر قرار می­دهـد. شش مـورد از ایـن عوامل بازدارنده عبارتند از :

ـ فقدان پشتیبانی: اگر مدیران بالاتمایل نداشته باشند که از رویکرد نظام­یافته برنامه جانشین پروری پشتیبانی کنند، این برنامه­ها موفق نمی شوند .

ـ خط مشی شرکت[1]: خط­مشی شرکت ممکن است به جای ارتقای کارکنان، به دنبال ارتقای دوستان و همکاران مدیران باشد. این خط مشی، ممکن است به تخریب جدی سطح عملکرد و استعداد کارکنان منجر شود.

ـ نگرش سریع ـ ثابت[2]: رویکرد سنتی به برنامه جانشین­پروری، ممکن است باعث تشویق رفتارهای سریع- ثابت گردد. نباید اثربخشی جانشین­پروری قربانی شتاب و عجله شود. رهبران سریع و آسان پرورش نمی­یابند، بلکه رهبران ممتاز در طول زمان پرورش می­یابند.

ـ دیربازدهی : مدیران اجرایی سطح بالا همیشه نمی­توانند مزایای مستقیم و سریع جانشین­پروری را ببینند. مدیران منابع انسانی قصد برقراری و اجرای برنامه­های گوناگون جانشین پروری را دارند؛ اما مدیران عالی که هیچ گونه منافع زود هنگامی را در فعالیت­های آنها درک نمی­کنند مدیران منابع انسانی را جابه جا می کنند. از این رو، باید بر وضوح فواید جانشین پروری تأکید شود.

ـ تغییر سریع سازمانی: برنامه ریزی جابه جایی سنتی در محیط ها و سازمان­های ثابت بـه خوبی فعالیت می کند؛ ولی مدیران باید به فراتر از راه حل های تکنولوژیکی ساده بیندیشند. به کارگیری نرم افزار برنامه ی جانشین پروری؛ می­تواند توانایی سازمان را افـزایش دهد تا سرعت انطباق آن با نیازهای کارکنان و تغییرات حفظ شود .

ـ تشریفات زاید اداری: مدیران عالی بیشـتر سازمان­ها، تشریفات زاید اداری را تحمل نمی­کنند؛ از این رو برنامه جانشین پروری نباید گرفتار تشریفات زاید اداری شود.

برنامه­ریزی جانشین پروری، فراگرد آسانی نیست که بتوان آن را به سادگی برنامه­ریزی کرد و به کار بست؛ موانع و مشکلاتی وجود دارد که اگر مد نظر قـرار نگیرند و حل نشوند این فراگرد را کند و حتی محو می­نمایند. البته این موانع، متناسب بـا شرایط فرهنگی، استراتژیکی و وضعیت­های اقتصادی شرکت­ها، متفاوتند (ماندی[3] ، 2008، 40)

2 ـ 1 ـ 9ـ  گامهای اجرای برنامه­ریزی جانشین پروری
گام اول: شناسایی مشاغل کلیدی

تقریباً تمام محققان حوزه جانشین پروری به این موضوع اشاره کرده­اند که برنامه ریزی جانشین پروری برای مشاغل کلیدی سازمان انجام می­شود. راه­های شناسایی مشاغل کلیدی عبارتند از: